Nu het onzekere tijden blijven, is de vraag interessant of we harder of slimmer gaan werken als we weten dat onze baan op de tocht staat. En wat blijkt, we gaan harder werken (ziet er kennelijk beter uit) en minder creatief worden (wordt kennelijk als misbaar ervaren).

Dat zegt iets over hoe we geconditioneerd zijn door ‘management’. We hebben dus liever domme, harde werkers, dan types die zo nu en dan een vraag stellen of bedenken hoe het beter kan. Jammer.

Taken together, these studies suggest that job insecurity may have adverse effects on creativity, yet moderately beneficial effects on productivity. Results are interpreted in light of the increasing prevalence of job insecurity and organizational downsizing in today's workplace.

Source: "Productivity, counterproductivity and creativity: The ups and downs of job insecurity" from Journal of Occupational and Organizational Psychology, Volume 80, Issue 3, pages 479–497, September 2007

Tags: Wetenschap | Management | Leiderschap | Arbeidsrelatie | Economie

Wat maakt ons gelukkig op ons werk? Resultaten en Relaties. En misschien is dat niet alleen waar op het werk, maar ook prive?

Tags: Geluk | Arbeidsrelatie | Sociologie

Zoals eerder hier geblogd, zijn ons inziens medewerkers en hun ‘arbeidsvreugde’ de sleutel naar duurzaam succes. Zelfs als je een saaie baan hebt, kun je nog steeds met plezier werken.

Kijk maar eens naar deze inpakker:

Tags: Arbeidsrelatie | Geluk | Sociologie | Rijnlands

Hay Group onderzocht welke bedrijven de beste leiders hebben en hier zie je het resultaat:

Volgens Hay zijn mn bedrijven die veel jong talent hebben klaarstaan, die multcultureel werven en die diversiteit nastreven de best geleide bedrijven.

Het lijkt erop dat ze niet hebben gekeken of medewerkers in deze bedrijven het gelukkigst zijn of wat de ‘value’ was die onder deze leiders gecreeerd werd. Gelukkig staat mijn lievelingsbedrijf op positie 10, dat structureel medewerkers bovenaan in de piramide plaatst (en dan klanten en dan pas aandeelhouders, ik bedoel speculanten).

Tags: Leiderschap | HumanCapital | SouthWestAirlines | Arbeidsrelatie | Leiderschap | Top10

In de dagen dat het CPB doemscenario’s over ons uitstort en de massa-ontslagen ons om de oren vliegen, is het de hoogste tijd nog eens nader te bezien wat de aard van de relatie van een werkgever en zijn werknemers nu eigenlijk is en in veel gevallen zijn de paralellen met een liefdesrelatie groot!

Ook in de liefde geldt soms: ‘Het is uit, maar nog niet voorbij’. Beide relaties beginnen hoopvol met talloze verwachtingen die niet altijd op de realiteit zijn gebaseerd. Wij zijn in het begin ook niet eerlijk over onze tekortkomingen of onze werkelijke wensen en dromen. De werkgever gaat niet meedelen dat vele overuren zonder extra betaling gewerkt moeten worden of dat er weinig collegialiteit is op een afdeling. Een werknemer zal wederom niet snel toegeven dat hij lui of gemakzuchtig is en het liefst anderen manipuleert. Of dat hij alleen geld wil verdienen om zo snel mogelijk te doen wat hij echt leuk vindt.

Psychologen en organisatiedeskundigen spreken in dit verband graag van het psychologisch contract dat niet veel te maken heeft met de formele arbeidsovereenkomst. Het psychologisch contract gaat over de psychologische relatie tussen werknemer en werkgever. Dit contract wordt door Denise Rousseau bijvoorbeeld gedefinieerd als een perceptie van uitgesproken of impliciete beloftes tussen werknemer en werkgever over hun ruilrelatie. Zo kan een werkgever verwachten dat een werknemer zijn tijd, kennis en vaardigheden inzet en een werknemer wenst wellicht waardering, opleidingsmogelijkheden en leuke collega's.

Een psychologisch contract wordt aanzienlijk makkelijker en sneller verbroken dan een arbeidsovereenkomst. Een klassieke fout is inmiddels de brief die het bestuur van ABN Amro een paar jaar geleden aan het personeel stuurde met de mededeling dat zij misbaar of onmisbaar waren. Wat ter motivatie moest dienen werd als grove belediging opgevat. Het vertrouwen was geschonden en de betrokkenheid aanzienlijk verminderd. Een verbroken psychologisch contract leidt volgens uiteenlopend onderzoek tot sabotage, verzuim en in veel gevallen tot vertrek. Als een werknemer het gevoel heeft dat de werkgever of leidinggevende zijn deel van een overeenkomst niet nakomt, zal hij ook snel de motivatie kwijtraken om zelf nog zijn best te doen. Cruciaal bij een psychologisch contract is net als in een liefdesrelatie om te blijven communiceren met elkaar. En laat dit nou net de grootste struikelblok in tijden van crisis zijn. Dan wordt eerder überhaupt niet meer met elkaar gepraat omdat veel onzekerheid en angst heerst.

Dus werkgevers opgepast!

Tags: Arbeidsrelatie | Relatie